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我们博物馆走向公平和反种族主义的旅程：我们员工的领导力

2020年，来自加州奥克兰博物馆（OMCA）的50多名工作人员积极参与审查博物馆的文化和结构，并提出建议，使该组织成为一个更加反种族主义的机构。工作人员组成了自我指定和自我指导的反种族主义设计小组（ADTs），并在三个月的过程中密集开会，评估博物馆的计划、工作流程和社区参与的各个方面，该组织的每个级别的工作人员都参与了这个过程。OMCA的顾问采访了反种族主义设计小组的几位成员，以便记录并与其他正在进行类似旅程的个人和机构分享这项工作。 

这篇文章包括对现任和前任工作人员参与者的采访摘录，以及截至2021年春季的过程概述。故事的重点是这些团队是如何形成的，主要的学习和建议，以及我们正在采取的前进步骤。分享这一历程的目的是为了确保OMCA继续对其承诺负责，成为一个更加公平和反种族主义的机构，并鼓励其他人接受挑战，进行实质性的改变。 

"有许多组织挪用DEIA的语言、视觉和叙事来制造正义的幻觉，从中获利，而不批评他们的组织做法，不做任何实际的工作，也不关心这种戏法造成的伤害。如果OMCA成为这个危险主题的另一个实施者，我不想闲着。"
- Carla Forbes，画廊指南

"我受到了我的同事们的启发，他们如此熟练地审视OMCA的白人至上主义结构。他们帮助我们所有人想象一种不同的运作方式，为建立不同的结构提供具体的步骤，最尖锐的是发出最后通牒：如果我们不愿意致力于真正的反种族主义工作，那么该组织需要停止对外宣传其社会正义形象。"
- Ryder Diaz, 自然科学馆馆员

"OMCA以提升代表不足和边缘化的声音为荣，但内部没有正确的关系；种族起义打破了对白人至上文化从大到小的审视需求。"
- Orion Camero，画廊指南

"当我几年前开始在OMCA工作时，我们有一个全体员工会议，我环顾四周，觉得'哇，这是相当的白。我举起手，问道："有什么多元化规划的目标吗？"我感觉每个人都停下来看着我。"
- Tayleur Crenshaw, 活动制作助理 

"我既为其他人所经历的伤害感到震惊，又为我们可以作为一个团体向前迈进，治愈彼此和机构的可能性感到振奋。"
- Catherine Kitz，活动服务经理

"我一开始想拯救博物馆，现在我想拯救自己。这需要用心，也很难。"
- 南希-泰勒，行政助理

"在我们目前的组织重新设计中，我们已经看到了ADT工作的影响。这是否意味着痛苦结束，我们将在未来几个月内成为一个反种族主义的、解放的组织？不，我们的挑战太大，无法做到。但我们正在以一种真正的方式向前迈进，我相信我们真的已经开始创建结构，使我们自己和彼此对这项工作负责。"
- Christina Young，游客体验部副主任
 

第一部分：行动呼吁

由于加州奥克兰博物馆在大流行病发生的几个月内仍然不对公众开放，大多数工作人员都在家里避难。博物馆用于资助员工工资的工资保障计划（PPP）贷款将于2020年6月到期；OMCA的领导团队正在为2020年7月1日开始的下一个财政年度制定预算，这可能意味着减少工时、休假或裁员。紧张和不确定性已经很高了，但OMCA的员工正在努力想办法将我们的使命和服务转化为一个奥克兰社区不能再亲自聚会的世界。在整个博物馆领域，同行们也在为这个新的财务、情感和社会现实而奋斗。 

然后在5月25日，当乔治-弗洛伊德被明尼阿波利斯警察谋杀时，开始是健康危机，后来扩大为金融危机，现在正成为全国范围内围绕种族正义的清算。在接下来的几周里，我们看到历史上绝大多数的白人博物馆领域突然面临着前所未有的挑战，他们有责任在自己的社区和自己的机构内对种族不公正作出回应。到6月4日，OMCA的员工被邀请参加一个全体员工的放大会议，分享个人对当地和全国发生的街头事件的反应和回应。100多名同事参加了会议，其中许多人表达了深深的痛苦和愤怒，不仅是对全国性事件，而且对许多BIPOC员工感到他们作为员工的生活经验与OMCA所支持的多样性和公平的价值观之间的脱节。 

接下来的一周，OMCA活动制作团队的一名员工Tayleur Crenshaw向内部员工列表服务器发送了一封电子邮件，该列表服务器已成为分享反种族主义资源和支持乔治-弗洛伊德谋杀案后抗议活动的平台。这封深思熟虑、大胆坦诚的电子邮件以其勇敢和具体的行动呼吁激励了许多员工，并在此摘录了部分内容：

我在写这封邮件的前言时考虑到了这一点：没有完全的诚实就不会有改变。我作为一个黑人妇女向雇用我的组织分享我的感受，我牺牲了很多......OMCA谈了很多关于多样性的问题。以至于我认为这是一个共同的想法，即我们已经做了尽职调查。我喜欢在这里工作，但在工作之前，即使是作为访客，我也知道情况并非如此。让我感到奇怪的是，OMCA一直以来都在大力提倡多样性。OMCA得到了多少资金，因为它宣传自己是一个多元化的地方。我在申请前看的网站上的视频是如何比在博物馆的普通一天要丰富多彩的......

我们已经谈了很多关于OMCA的反应应该是什么。重要的是，我们的反应应该是可操作的。更多的意识，或努力实现多样性并不是一个计划，而且对员工来说很难追踪到。行动的例子可以是...

随着Tayleur的电子邮件成为许多工作人员思考的焦点，随着抗议者--包括我们自己的一些工作人员--参与示威或其他形式的活动，随着对 "黑人生活问题 "运动的日益关注，随着博物馆仍然不对公众开放，随着年度预算提交给董事会，OMCA执行团队启动了他们所谓的 "重新启动过程"。这个过程的想法是，博物馆需要在我们的健康、金融和社会环境出现转型变化的背景下，重新启动其优先事项。领导层认识到努力实现博物馆既定的包容和公平价值观的重要性，邀请所有工作人员参加一个为期八周的密集过程，审查、重塑和完善机构优先事项，将博物馆对反种族主义和公平的承诺作为中心。这将是博物馆的每个工作人员第一次被邀请参与评估、完善和建议我们将如何实施机构优先事项。尽管邀请员工参与这个过程很重要，但执行团队也努力从典型的等级角色中退下来，让员工自己决定前进的道路。 


由Orion Camero制作的视觉图，展示了反种族主义设计小组对社区参与的建议。

虽然参与的工作人员在开始的过程中接受了执行小组提出的任务，但他们很快就组成了六个自我指定的反种族主义设计小组，专注于博物馆的核心功能：收藏和编程、筹款和财务、社区参与、组织结构和工作流程、招聘和雇用，以及对多样性、公平和包容的总体方法。这些团队在日常工作之余，花了八周时间紧张工作，共同为机构制定优先事项和建议。 

想象并制定建议，使博物馆的所有核心功能与反种族主义原则保持一致，这是一项参与的工作人员所接受的任务，他们知道这将是一项沉重的工作--无论是在时间上还是在情感上的劳动。由于各种原因，工作人员感到不得不加入这个压倒性的重塑过程，但正如一些团队成员所表达的，这是一些混合的感觉：

第二部分：工作的展开和学到的教训

当执行团队启动 "重启过程 "时，他们邀请员工参与，提出建议，使OMCA能够安全地开放博物馆，为游客提供一个治愈的地方，并维持博物馆的财务前景，所有这些都是对公平和反种族主义的承诺。在一笔拨款的资助下，他们还提供了Renato Almanzor博士的协助，他是一位领导力和公平顾问，与博物馆合作多年。利用同一笔资金，他们为小时工提供每周7.5小时的报酬，为受薪员工提供休假时间，以兑现员工承诺承担的至少部分额外工作。  

从第一次与来自博物馆各部门和各层级的50多名选择参加这个过程的工作人员的放大会议开始，很快就发现，执行团队下达的优先事项对于这个集体的雄心来说过于狭窄。该小组需要加强指导思想是拆除白人至上主义，因此重新规划了这个过程，不再是 "重启"，而是自我命名为 "反种族主义设计小组"。在Tayleur的开创性电子邮件中的一些建议的基础上，工作人员Carla Forbes领导了一项努力，围绕博物馆核心工作、功能和流程的六个领域确定优先事项。 

集体创建了一个选择过程，BIPOC的工作人员可以优先选择他们想加入的优先小组。这个过程还旨在平衡在博物馆的任期，以便所有团队都有一些在OMCA有机构记忆的成员。个人身份也被考虑在内，目的是使每个团队尽可能地多样化。在每个小组内，当集体开会时，他们借鉴了小组成员Orion Camero的组织经验和贡献，运用非等级化的社区组织技术来管理和促进会议，并将整个小组作为中心。每次会议都有一名计时员、一名记录员和一名情绪检查员。一个自行车架/停车场被用来存放重要的想法，以便日后讨论。在公开讨论中使用 "渐进式堆叠 "方法来排队发言，承认人们想要发言，并在那些习惯于发言的工作人员和那些在大型会议或快节奏对话中可能更难为自己留出空间的工作人员之间建立起公平的竞争环境。他们敦促工作人员对权力动态保持敏感，并将双性恋和变性者或其观点在整个机构的讨论和决策中经常被边缘化的工作人员的声音放在中心位置。 

这些小组寻找、分享和探索了大量的资源，主题从交叉性到系统性压迫，从分布式领导到变革性正义，从以社区为中心的筹款到薪酬透明度。他们利用过去在博物馆工作的许多其他领域为工作人员提供了良好服务的做法，包括Jamboards和思维导图，创造性地捕捉和评估想法。在可能的情况下，团队回顾了历史数据，并采访了其他工作人员，了解博物馆在过去如何尝试解决公平和包容的问题，哪些工作是有效的，哪些工作仍然存在。 

随着进程的启动，用于集思广益的指导原则的果酱板 

这个过程涉及到创意、挫折和恐惧的旋风，同时也是振奋人心、令人放心和鼓舞人心的。由于领导层规定了接收建议的具体期限，以便为年度预算过程提供信息，ADT的参与者们以一种令人感到匆忙和疲惫的节奏，努力处理令人难以置信的复杂和劳动密集型工作。沟通的关键性和小心翼翼，同时又要抓住这个重要的、高风险的机会，这种压力是持续可感的。一路走来，各小组勤奋努力地寻找独特的解决方案，遵守工作的时间表，同时抵制白人主导的紧迫性和稀缺性的文化习俗。通过这个过程，各小组学到了一些可能转化为其他组织和努力的东西：

  1. 在开始时，要花时间在小组成员之间建立信任。在很短的时间内，工作人员必须找到全新的合作方式，打破防卫姿态，并发现新的信念，即改变是可能的。工作人员发现正在进行的工作在精神上、情感上和身体上都很疲惫，如果没有彼此之间的信任，就很容易不诚实地说话，或者干脆从困难的讨论或决定中走开。规定的时间表限制了工作人员建立充分信任的能力，并强调今后需要在发展强大的工作关系的过程中增加时间。
  2. 找到在整个过程中照顾自己和同事的方法。在可能的情况下，在反种族主义工作的结构和过程中加入照顾和再生的时间。会议疲劳会出现。你可能有时会对你的同事感到失望或彻底的愤怒，花时间建设性地解决冲突也是必要的。如果你不是以可持续的方式工作，要保持精力充沛和想象力是非常困难的。 
  3. 在需要彻底改变的时候，要考虑到超越渐进式的改进。当一个机构长期以来一直以同样的方式做事时，对一些人来说，即使是向前迈出一小步，也会觉得是一种进步。对一些ADT参与者来说，这一刻代表了一个彻底转型的战略机会，对组织的每一个方面提出质疑。在对制度性和结构性种族主义的认识提高的背景和时刻，这是一个与同事联合起来的时刻，想象一个真正的反种族主义组织会是什么样子。对于BIPOC员工来说，"事情一直以来的方式 "本身就是极端的：不平等、不公正、排斥和异质性的极端版本。白人至上主义是阴险的，需要不断对抗表面上看起来可以实现和合理的东西。 
  4. 以新的方式推动自己，进入新的角色。如果你是一个白人同事，进行自我教育，并与其他白人同事一起学习，减压，并认识到自己的地位，而不依靠BIPOC工作人员为你保留这个空间。如果你是一个BIPOC同事，请考虑你的白人同事的学习曲线所需要的时间，因为他们需要花时间去有意和谦卑地理解你在整个职业生涯、生活和血统中所处理的创伤。  
  5. 充分利用你的员工的技能和生活经验。你的员工中可能至少有一些人有集体组织的经验，可以利用这个机会成长，并因其领导力而被认可。这个过程揭示了每个参与其中的人所带来的东西远比工作头衔所暗示的要多，我们共同拥有大量的宝贵知识。 
  6. 调整工作人员的时间表和职责，以确保所有的声音和想法都在房间里。不幸的是，许多想参与ADT过程的同事因为正常工作和/或家庭生活的要求而无法参与。在整个八周的过程中，紧迫感使我们必须采取行动，但也扰乱了我们的能力，即如果我们希望这项工作对员工和我们所服务的社区来说是深入、认真和可持续的，我们需要寻求整合那种产生性的、治愈性的工作方式。同时，许多员工的技能、才能和劳动在这个过程中被揭示出来，各组织需要考虑有机会继续支持员工的成长和发展，而不仅仅是一个具体的多元化、公平、包容和准入倡议。
  7. 倾听你的同事，不要只是等待发言。这将是一个以更有意义、情感开放的方式与同事联系的机会，你以前可能只习惯于以肤浅的方式与他们合作。这项工作也意味着，工作人员可能会在以前没有机会的地方以新的方式被倾听和理解。练习深度倾听和理解是重塑组织文化以促进信任和真实合作的核心。 
  8. 在承认我们想要达到的目标和我们现在实际能达到的目标之间的差距时要透明，特别是在变革的雄心与财政或其他资源限制相冲突时。虽然工作人员赞赏OMCA为补偿参与ADT过程和顾问的支持而进行的资源投资，特别是在博物馆关闭的时候，但这往往不足以抵消为对抗我们主导的资本主义/白人至上主义社会的传统框架而进行的工作强度，也不足以承认当反种族主义价值观得到实施时，博物馆可能获得的经济利益。在ADT过程结束时，OMCA不得不承认自己在启动许多由团队优先考虑的战略方面的能力有限。
  9. 最后，花点时间减压和汇报，这必然是一个情绪上的困难和精神上的负担，否则就会有极度倦怠的风险。许多工作人员低估了这项工作将带来的情绪损失，特别是对有色人种的贡献者，所有这些都是在全球大流行病、金融不确定性、对未来就业的焦虑以及2020年的分裂政治背景下发生的。承认并保持对员工的不同影响的责任感。  
  10. 要知道，工作是持续的，永远不会结束。被邀请就年度优先事项和预算程序提出建议是一件事。看到这些建议在OMCA生根发芽，并有可能改变财务、人力资源、教育、策展、社区参与和运营实践，则完全是另一回事。OMCA的员工和领导层打算通过像这个故事这样的公开交流以及在我们的日常工作中对自己和我们的博物馆负责。 

第三部分：分享建议和向前迈进


反种族主义设计小组提出的六个高级别优先事项

到2020年夏天结束时，ADT团队提出了六个高水平的优先事项，并在短期行动和长期战略方面提出了约160项建议，首先向全体员工，然后向执行团队，然后是董事会执行委员会，最后是博物馆董事会。这些关于ADT调查结果和具体变革建议的介绍是另一个将组织意图与行动相协调的挑战时刻。这个由50多人组成的小组一直在努力发展一种共同的语言和运作哲学，但当他们提出他们的建议时，他们失望地发现，组织又回到了等级结构中工作。值得赞扬的是执行团队和在OMCA工作多年的员工，ADT们也意识到他们提出的一些建议已经到位或正在进行中，如果有更长的工作时间框架，这些建议可能会被更好地了解。值得称赞的是，OMCA的理事们恰当地示范了如何处理这些概念，并研究了非营利文化机构中董事会角色的一些内在问题。

ADT第6小组创建了一个流程图，重点是改造组织结构

来自反歧视小组的自选代表在2020年整个秋季继续与执行小组和董事会合作，将建议整合为一套共同的优先事项，以便在本财政年度内实施，并为财政年度的预算奠定基础。到11月底，董事会批准了预算，并一致肯定了他们自己的反种族主义承诺声明。 

进入2021年--博物馆的开放时间进一步推后，预计在春季晚些时候--OMCA领导层与员工分享，该机构将需要大幅削减其年度运营预算和人事费用，这可能是几年的时间，即使它投资于新的组织结构和工作流程。这个组织的重新设计过程将在另一篇文章中描述，它受到建议和ADTs的强烈影响，并建立在OMCA工作人员的合作和基于公平的工作上。

虽然许多人以紧张和怀疑的态度对待OMCA下一阶段的旅程，但工作人员对OMCA作为一个机构将发生根本性的变化抱有希望。ADT成员表示，希望他们的想法是种子，该组织将逐年施肥和集体照顾的种子。工作人员呼吁该组织继续这项艰苦的工作，并为愤怒、悲伤和愈合留下空间，同时也要立足于我们的价值观，并围绕我们的愿景团结一致。OMCA的愿景是将白人至上的观念从组织中抽离出来，成为一个更具包容性、更少等级和更多合作的工作场所，在这里，人们因其才能而受到重视，而不是因其工作头衔，并且每个人都有一个席位。 

展望博物馆领域不稳定的未来，OMCA的工作人员鼓励我们的同行抛弃维护、捍卫或证明白人暴力基础设施的借口，并最终接受必要的改变，以解决这些机构内工作人员的伤害，并充分服务于历史上被边缘化的游客、工作人员和社区成员等不同人群。当机构意识到维护种族主义做法对他们自身的相关性和所有人的福祉的威胁时，那么致力于基础性的反种族主义就是一个关键的优先事项。 如果机构认为种族主义是一个问题，而且博物馆在历史上是一个共犯，那么反种族主义就必须成为一个优先事项。 

OMCA反种族主义设计团队的故事并不是一个关于 "做公平工作 "的闪亮能力的故事，而是关于无定形的、不完善的、不断变化的、但仍然扎根于明确目标和共同原则的正常化进程。OMCA的故事应该只是众多例子中的一个，它说明了如何有可能创造出有形的、分散的努力来应对种族不公正，由专职工作人员领导，为他们服务，并与他们一起。

在ADT过程之后，加州奥克兰博物馆进行了一次重大的组织重新设计，努力将反种族主义作为核心价值和原则，即使由于COVID-19的财政影响和15个月的关闭，重组需要减少大约20个职位或15%的劳动力。博物馆目前正在实施新的结构，并开始推进反种族主义设计小组的建议。这项工作正在进行中，OMCA将继续从工作人员、领导层和社区的多个角度分享其旅程的故事。